「ご融資の申し込みですね。それでは決算書３期分と直近試算
表、作成していれば資金繰り表と借入残高一覧表、それから受
注明細と税金の納付書・・・」

融資申し込み資料の準備は手間のかかる作業です。出来れば提
出書類を減らしたい気持ちは分かります。しかし、銀行は漫然
と資料を求めている訳ではありません。目的を持って資料を要
求しています。資金調達を成功に導くためには、「なぜ銀行が
その資料を要求しているのか」を理解することが大切です。

■　税務申告書
税務署に提出した消費税、法人税、住民税及び事業税の申告書
類一式です。納税額の確認はもちろんのこと、決算書の利益額
が税務署に報告した利益額と違っていないか等、粉飾決算の糸
口や、償却不足、納税の延滞等、基本的な要件を確認していま
す。

■　決算報告書
決算日の財務状況や１年間の経営成績を明らかにした資料です。
融資審査をするうえで最も重視されます。利益の状況、返済原
資の有無、実態債務超過の有無、借入過多の有無などを確認し
ています。

■　試算表
決算日以降の経営状況を明らかにした資料です。決算書とは違
って正式な書類ではありませんので、あくまでも参考資料です。
決算日以降、売上や利益が大幅に減少していないか等、重大な
後発事象の発生を確認します。

■　資金繰り表
一定期間のお金の流れを明らかにした資料です。過去の実績を
表した資金繰り実績表と未来の予測を表した資金繰り計画表が
あります。決算書や試算表だけでは分からないお金の流れを知
ることで、返済の見込みをより正確に判断出来る他、必要な運
転資金額の根拠や返済原資を確認することが出来ます。

■　事業計画書
店舗の出店、工場の建設など、設備投資を行う際の投資効果を
検証する計画書です。設備資金を調達する際は必須の資料です。
融資金を返済出来るだけの利益を上げられる計画になっている
か、また、その実現の可能性について検証しています。

単に資料を作成して提出するより、銀行が評価するポイントを
しっかりと押さえた資料を作成する方が、資金調達の可能性は
大きく高まります。銀行から求められた資料について、その意
図をお知りになりたい場合は、お気軽にお問い合わせください。

人が辞める、人が採れない、思うように人が動いてくれない…
経営者の人に対する悩みは尽きないはずです。ただ、自分自身
すら完全にコントロールできない人間が、他人を自分（自社）
の思い通りにすることなどそもそも不可能であることを認識し
なければなりません。

もっと優秀な人が欲しい、もっと頑張って欲しい…無いもの・
できないことを求めるのを止めることで、人に対する悩みは激
減するはずです。悲観論ではなく、現実論として受け入れるこ
とから始めてください。

この前提で、考え方を整理しながら、できることを順番に実施
する事しか他に方法はありません。

以下、人事の指針について２４項目を掲げました。すべてに○
が付くように心がけてください。

■第１章：人事の基本！

１．すべての従業員に対して公正であるよう努めている。
２．従業員に対して愛と鞭を兼ね備えている。
３．従業員に対して威張っていない。
４．従業員に対して媚びていない。

■第２章：最適化（バランス）の検証！

５．【従業員の市場価値】と【会社が支払う給与】はバランス
している。
６．【会社が従業員に求める業務】と【会社が支払う給与】は
バランスしている。
７．【従業員の能力】と【その従業員に求める業務】はバラン
スしている。
８．よくできる人材を、薄給を承知で便利に使い続けていない。
９．道理を越えた高給を支払って雇用したり、慰留したりして
いない。
１０．薄給で採用して高度な仕事を求めていない。
１１．ただただ高給を訴求して人を採用しようとしていない。

■第３章：無いもの・できないことを求めない！

１２．能力の低い人に、（精神論として）高度な仕事を任せよ
うとしていない。
１３．薄給で優秀な人材を雇用しようとしていない。
１４．分不相応な従業員を採用しようとしていない。
１５．グレートカンパニーと普通の会社の違いを認識している。

■第４章：人事制度・業務分掌の整備！

１６．会社の業務を整理・整頓している。
１７．その業務に必要なスキルを有する従業員を求めている。
１８．その業務の市場価値を計り、適正な給与を支払っている。
１９．業務上必要なルールを整備することに努めている。
２０．整備したルールは厳守してもらうよう徹底している。
２１．ルールが守られない時は、注意喚起を徹底し、時に罰を
科している。放置していない。

■第５章：教育・訓練の実施！

２２．新たな地位に対して、十分な訓練を受けさせずに、その
者を昇進させたりしていない。
２３．現在の仕事に専念している者は昇進させず、代わりに昇
給させる、この選択肢を用意している。
２４．昇進後であっても、不適格と判断すれば戻す措置（再教
育を含む）を講じている。

●最後に…

１．「人事は公正に」、容易ではありませんが経営者の努力目
標です。
２．良い会社になった時に、優秀な従業員が入社します。良い
従業員が集まるから良い会社になるのではありません。
３．「ルールを決めて厳守してもらう」、マネージメントの一
丁目一番地です。
４．「従業員に好かれようとしない。」（「心に一匹の鬼を忍
ばせる。〔稲盛和夫氏〕」）
５．人に対して無いものネダリをしない。

人事制度を整備する時には、人事に対する指針が必要です。指
針無き人事制度は機能しません。自社としてどうしたいのか？
百社百様のオリジナリティーも必要ですが、共通のセオリーも
存在します。

上記のチェック項目も参考にしていただいて、貴社オリジナル
な人事制度を構築してください。
貴社の人事制度構築の一助となれば幸いです。

コロナウイルス感染状況も落ち着いて来ましたが、中小企業庁
より10月分まで月次支援金による支援を行うと発表がありまし
た。現在、8月、9月の申請を受け付けておりますが、申請漏れ
がないよう、今一度ご確認をお願いします。

月次支援金とは、緊急事態措置又はまん延防止等重点措置に伴
う飲食店の休業・時間短縮営業、又は不要不急の外出・移動の
自粛により、営業に影響を受けた事業者に対して支給される給
付金です。法人は上限20万円／月、個人事業者等は上限10万円
／月が次の計算式に従って支給されます。

2019年または2020年の基準月の売上－2021年の対象月の売上

■　下記１）及び２）を満たす事業者が対象となります。
１）緊急事態措置又はまん延防止措置等重点措置に伴う飲食店
の休業・時短営業又は外出自粛等の影響を受けている。
２）緊急事態措置又はまん延防止措置等重点措置が実施された
月のうち、対象措置の影響を受けて月売上が2019年または
2020年の同じ月と比べて50%以上減少している。

例えば、対象措置が実施された地域の飲食店等を相手に商売を
しているB2B事業者、対象措置が実施された地域の個人顧客と
直接的な取引があるB2C事業者等が対象となります。あくまで
も、外出自粛等の影響により売上が減少していることが要件で
す。下記早わかりガイドで給付対象かどうかご確認ください。

https://www.meti.go.jp/covid-19/getsuji_shien/pdf/guide.pdf?0908

■　申請方法
対象である場合、下記ホームページから申請を行ってください。
初めて申請される場合は新規登録が必要になります。

https://reception.ichijishienkin.go.jp/login

申請には、確定申告書、売上台帳、履歴事項全部証明書、通帳
の写し、宣誓・同意書等の書類や、税理士等による事前確認が
必要になります。

優秀な人材を採用できない、人が定着しない、理由は明白です。
以下解説します。

■大企業と中小零細企業では背景が違います。

大企業は、従業員や就職希望者に対して、自社に対する愛社精
神、忠誠心、帰属意識等のブランドロイヤリティーを提供でき
ます。
相応のＢＩＧカンパニーや著名なベンチャー企業は、社長個人
の魅力ではなく、このブランドロイヤリティーが、継続的な就
業や就職動機として機能します。
一方、中小企業、まして零細企業にブランドロイヤリティーは
存在しません。社長個人がこの役目を果たさねばなりません。
言いかえると、「社長自身の器量やポテンシャルを越える人材
は採用できない、仮に採用できても辞めてしまう」、というこ
とです。故に、より優秀な人材を採用したいのなら、社長自身
が自らの器量やポテンシャルを高めていく努力を続けていくし
か方法がありません。
悲観論ではなく、事実として認識してください。人事はこの認
識から始めなくてはなりません。この前提条件を踏まえて、以
下のテクニカルな話に言及します。

■雇用の安定のための人事における３つの最適化とは…

◆人事業務で一番大切なことは、最適化です。
すべてにおいて最適化のポイントを求め続けることこそ人事担
当者の仕事です。中小零細企業では社長の仕事です。最適化が
なされておれば、人は概ね辞めません。採用もできます。離職
率が極端に高いのは、人が採用できないのは、最適化できてい
ないからです。
離職率が高いからレクリエーションを充実させる…間違えでは
ありませんが、本筋ではありません。採用できないから上手な
キャッチコピーを考える、採用媒体を見直す…間違えではあり
ませんが、本筋ではありません。

◆最適化とは…
１．【従業員の市場価値】と【会社が支払う給与】
２．【会社が従業員に求める業務】と【会社が支払う給与】
３．【従業員の能力】と【その従業員に求める業務】
の三つをバランスさせることです。

１．給与はその従業員の市場価値に適合させることが重要です。
給与はその人の市場価値に対して、安すぎても、高すぎてもい
けません。

○優秀な従業員を安く使えている、これは長続きしません。ど
こかで辞表がでます。
○割高な給与を支払っている、これも長続きしません。どこか
で社長のストレスが爆発します。辞めさせる羽目になります。

２．求める業務に応じた給与を支払ってください。
給与は求める業務に対して、安すぎても、高すぎてもいけませ
ん。

○難解な業務を、薄給の人に求めてはいけません。どこかで辞
表がでます。
○安易な業務を、高給の人に割り当ててはいけません。どこか
で社長のストレスが爆発します。辞めさせる羽目になります。

３．従業員の能力に合わせて業務を割り当ててください。
割り当てる業務は、従業員の能力に対して、難しすぎても容易
過ぎてもいけません。

○能力の低い人に、難解な業務を背負わせてはいけません。ど
こかで辞表がでます。
○能力の高い人には、それ相応の業務を担ってもらいましょう。
有効に活用しましょう。

言うは易く行うは難し…ですが、事業体の人事の肝は上記です。
（程度加減の）正解はだれにもわかりませんが、そのゴールの
無い道をきわめることが人事です。
社長にとって大切なことは、上記の理屈を理解して、程度加減
を是正しながら判断・行動することです。

◆絶対にやってはいけないこと…
○よくできる人材を、薄給を承知で便利に使い続けること
ある日突然辞表がでます。適正な給与（地位）の是正を実施し
なかったことが原因です。

○道理を越えた高給を支払って雇用する、慰留すること
長続きしません。社長の、組織内のアンバランスが限度を超え
た時、辞めさせる羽目になります。そして、大きな罪を作りま
す。その人の人生を歪めてしまいます。

○能力の低い人に、（精神論として）高度な仕事を任せること
訓練の機会・期間を設けずに、業務を何段階もステップアップ
させること、これに耐え得るのはほんの少数です。大半の人は
挫折します。訓練の機会・期間を経ずにやってはいけません。

同様の理屈で…
○薄給で優秀な人材を求めること
○薄給で採用して高度な仕事を求めること
○ただただ高給を訴求して人を採用すること

■最後に二つ…

１．人事をある程度適正に行えば、人はそれ程辞めません。
小さな会社で人が次々に入れ替わるのであれば、それは人事が
なされていないからです。是正が必要です。一方、それでも一
定の比率で人は辞めます。会社への不満とか？ではありません。
人それぞれです。可能な限り円満に送り出してあげることが得
策です。

２．力不相応の人材を求めてもうまくいきません。
これも達観が必要です。まずは（今の）力相応の従業員を求め
ましょう。優秀な人材が集まらないと嘆く社長様も少なくあり
ません。自社や自分の現状を棚にあげて、優秀な人材を求める
社長様がいますが、これも無いものネダリです。

◎良い会社になった時に、優秀な従業員が入社します。良い従
業員が集まるから良い会社になるのではありません。
◎今の実力相応の従業員が入社してきます。鏡の原理です。
◎まれに、将来性に賭けて入社してくれる人もいます。（今の）
力不相応な従業員の雇用は、社長自身が一本釣りするしかあり
ません。これをやってください。できなければあきらめましょ
う。

貴社の人事に対する考え方を、この機会にご一考ください。

伴走型特別保証制度は、実質無利子で利用ができたコロナ融資
制度に代わって登場した保証制度です。「経営行動計画書」を
作成したうえで、金融機関による継続的な伴走支援を受けるこ
とを条件に、借入時の信用保証料が大幅に引き下がるという特
徴があります。

■　制度の概要は下記となります。
保証限度額：40,000千円
保証期間：10年以内
据置期間：5年以内
金利：金融機関所定
保証料率：0.2%（国による補助前は0.85%）
売上減少要件：▲15%以上
その他要件：
・セーフティネット保証４号、５号、危機関連保証のいずれか
の認定を受けていること
・経営行動計画書を作成すること
・金融機関が継続的な伴走支援をすること（原則四半期に１度）

〇制度概要「中小企業庁HPより」
https://www.chusho.meti.go.jp/kinyu/2021/210325hosyo01.pdf

「行動計画書」と聞くとたいそうな資料をイメージしてしまい
ますが、「事業者名等」「現状認識」「財務分析」「具体的な
アクション」等を１ページにまとめた簡単な計画書でよいよう
です。

〇行動計画書「中小企業庁HPより」
https://www.chusho.meti.go.jp/kinyu/2021/210325hosyo02.pdf

そろそろコロナ融資の返済が始まるころかと思います。返済負
担の増加により資金繰りが圧迫されることが想定されますので、
早めの対策を取るよう心がけてください。

■コロナ禍で苦しんだ18か月、少し出口が見えてきたようです。
一方、平時に戻ると、様々なセーフティーネットが解除されま
す。補助金・助成金が徐々に減少し、金融機関の「雨傘」も店
頭から消えます。コロナだから、この説明も説得力を失います。
徐々にですが…

コロナ禍の前後で、デジタル化によるビジネス習慣が大きく変
化するはずです。平時に戻って、得意先にアポイントを入れた
ら「来社せずにZoomで」と言われるかもしれません。従業員
に「以前通り毎日出社して」と指示したら、「では退社します」
と言ってくるかもしれません。

◎経営の最優先課題の一つは、デジタルシフトです。確実に取
り組んでください。

■多くの事業体にとって、デジタルシフトは共通のテーマです。

以下の４つについて整理いたします。
１．デジタルとリアル、その選別を！
２．売り方と業務のデジタルシフト！
３．働き方・雇い方のデジタルシフト！
４．デジタルシフト、このルールチェンジに乗り遅れないため
に！

●１．デジタルとリアル、その選別を！

最大限デジタルにシフトして、残りのリアルは高付加価値化を
図る、リアルはVIP＆VVIPに限定して高付加価値化を図りましょ
う。平等主義から脱却しましょう。この選択肢が主流になりそ
うです。

（例）コンサート…廉価でオンライン配信、リアルは人数限定
で高価で最高の環境を提供する。
（例）プロ野球…廉価でオンライン配信（ＴＶは無料）、リア
ルは人数限定で高価で最高の環境を提供する。
（例）アパレル…オンラインで販売、リアルでは現物確認と試
着を。
（例）セミナー…廉価でオンライン配信、リアルは人数限定で
高価で最高のサポートを行う

●２．売り方と業務のデジタルシフト！

自社媒体による直販体制（Ｄ２Ｃモデル）を構築しましょう。

〇デジタルの販売比率の向上を図る！
〇紙媒体からテキスト媒体、さらに音声・動画媒体への転換を
図る！
〇対面業務・営業からオンライン業務・営業への転換を図る！
（オンライン業務・営業が許容される環境が整いました。）

●３．働き方・雇い方のデジタルシフト

紙情報、決済（印鑑）等のボトルネックを無くしましょう。

〇紙情報をクラウド上のデータへ移す！
（アクセス可能な環境整備）
〇出社しての勤務からテレワークへ転換を図る！
〇総合型業務からジョブ型業務への転換を図る！
〇人事制度（雇用形態や評価制度）を大きく見直す！

●４．デジタルシフト、このルールチェンジに乗り遅れないた
めに！

デジタルシフトを大きな経営目標に掲げてください！

〇元に戻そうとする敗者の行動パターンを模倣しない！
〇できない理由ではなく、やり切る決意を持つ！
〇同業種上位20％以内のデジタルシフトを実現する！

近い将来、あの時（コロナショック、令和２年～３年）が自社
の転換点であったことに気づかれるはずです。多くの事業体に
とって、デジタルシフトは喫緊の重要な経営課題です。元に戻
そうとする敗者の行動パターンを模倣することなく、信念を持
って取り組んでください。

企業経営に関する書籍の中で、中小企業経営者がどれぐらいの
役員報酬や退職金を取るべきかという議論はあまり見かけませ
ん。中小企業の経営を指導する様々な立場の方も、社長の報酬
については腫物に触るような扱いです。銀行員の中には、多額
の役員報酬を取ることが、まるで悪い事のように言う方もおら
れます。

一方、そのような風潮の影響かもしれませんが、多額の役員報
酬を得ることに遠慮がちな社長様も少なくありません。「経営
の目的はお金ではない。」「従業員の給与は安いのに、自分だ
けたくさん取る訳にはいかない。」全てにおいて賛成ですが、
その結果、ご自身の老後の生活費に苦労するようなことがあっ
てはいけません。

中小企業の社長様は会社の借入に対して個人で保証をしていま
す。会社の資金繰りが厳しくなれば私財を投げ打って、また知
人に頭を下げて資金を工面します。従業員は会社の借入に個人
的な責任は負いませんし、資金繰りが厳しくなれば退職届を持
ってきます。従業員にとって、会社が危なくなれば次の職を探
すのは当たり前の行為です。役員報酬に消極的な社長様は、ご
自身が抱えているリスクを低く見積もっているか、会社が厳し
い時には、従業員が自分と同じように動いてくれるという甘い
期待を持っておられるのかもしれません。

役員報酬に対する消極性の最大の問題は、会社の利益目標も小
さくなってしまうことです。ご自身の経済的なバックボーンを
確立することが、より大きな社会的使命を果たすことに繋がり
ますので、まずは個人的な目標設定からスタートしてみてはい
かがでしょうか。

■　役員報酬の目標額を設定する。
社長業を引退する時に、「気づいたら個人の口座に潤沢な資金
が蓄積されていた。」ということはありません。「引退するま
でにいくら稼ごう。」という強い意志が必要です。せっかくリ
スクを負って社長業をしておられるのですから、周囲の反応を
気にせず、大それた金額を設定してみてはいかがでしょうか。
大きな役員報酬を目標にすることで、おのずと事業の収益力を
高める必要性に迫られます。今までのビジネスモデルを大きく
進化発展させることは、会社にとっても社会にとっても良いこ
とです。

■　資金計画を立てる。
目標額を決めたら次に計画を立てます。計画を立てる際の重要
なポイントは「利益計画ではなく資金計画を立てる。」と言う
ことです。利益計画は、株主や銀行に対する説明資料としては
最適ですが、会計上の利益と実際のキャッシュは連動しないこ
ともあります。ご自身のために計画を作るのであれば、「利益
ではなくお金をいくら手元に残したいか。」という生々しい資
金計画の方が適していると考えます。

当事務所は、大企業向けの教科書的で美しい経営理論、銀行の
考え方などを理解したうえで、中小企業の社長様が真に取るべ
き戦略を研究しています。大企業のような美しい事業計画書を
作成する前に、まずは個人的な計画から作成してみてはいかが
でしょうか。資金計画の作成は、当事務所の資金繰り円滑化サ
ービスが役立ちます。是非、お問い合わせください。

少なくない中小企業のビジネスモデルは、成熟期後期から斜陽
期にあります。このステージにある事業体に必要なのは、マネ
ージメント強化ではなく事業開発です。耐久年数を超えたマシ
ーン（事業）をいくら磨き込んでも限界があります。新たなマ
シーン（事業）を開発するか、大きな改良を加えなければ経営
は良くなりません。従業員の頑張りのレベル＝マネージメント
ではなく、事業開発＝経営の問題です。

マネージメントの強化ではなく、事業開発が必要です。
以下、事業開発を行うときの要諦（主にマネタイズについて）
を整理しました。

◆１：売り切りではなく継続的な売上を確保する。

売上を大きく分類すると、売り切りの売上と継続課金のそれが
あります。できるだけ継続課金の売上比率を高く設定しましょ
う。経営のすべてが楽になります。
サブスク（2.0）のビジネスモデルを研究してください。

◆２：売り先の集中を避け、販売先を分散させましょう。

過度の売り先の集中は下請化と同じです。売り先は広く分散さ
せる、集中しているなら自社独自の製品・サービスを開発して
広く販売しましょう。
D2C（C2M）のビジネスモデルを研究してください。

◆３：販管費ミニマム経営、持たざる経営を行いましょう。

費用は販管費ではなく、売上に紐付く原価で賄いましょう。
人件費ではなく外注費で、社員ではなく業務委託費で収支設計
を行ってください。
原価もできるだけ従量課金にならない設定で契約しましょう。
持たない経営、新時代のマネージメントを実現しましょう。

◆４：限界費用ゼロモデルに挑戦しましょう。

限界費用ゼロとは、売上が伸びても費用が伸びないビジネスモ
デルです。動画配信事業ネットフリックス等はその代表例です。
リアルビジネス運営者には難しいですが、その時は、自社の有
するノウハウを活用した同業者支援ビジネスが有効です。同業
者支援モデルはＩＴ化できます。

また、コンサル系等の知的財産を提供するビジネスは、労働集
約型を改めて、非労働集約型への転換を図る必要があります。
ＩＴ活用で実現できます。

斜陽期を迎えた事業をマネージメントで活性化するのには限界
があります。事業そのものを抜本的に見直す、作り直す…事業
開発が必要です。また、新しい事業は、上手く行ったときには
とんでもなく素晴らしい事業になるように、当初から設計して
ください。

◆事業開発・新規事業の目標

◎継続売上比率50％を目指す！
◎売り先集中比率30％以上はNG！脱・下請け！
◎販管費（固定費）ミニマム経営、持たざる経営の実現！
◎限界費用ゼロモデルへの挑戦！

繰り返しますが、耐久年数を超えたマシーン（事業）をいくら
磨き込んでも限界があります。新たなマシーン（事業）を開発
するか、大きな改良を加えなければ経営は良くなりません。
従業員の頑張りのレベル＝マネージメントではなく、事業開発
＝経営の問題です。

素晴らしい事業を構想して、３年後５年後には完成させましょ
う。そのために、今すぐ始動してください。