…前回号の続きです。

近年、従業員のモチベーション低下や「静かな退職」といった
現象が注目されています。背景には、業務の曖昧さや不明瞭な
評価基準があり、社員が「頑張っても報われない」「何を期待
されているかわからない」と感じる構造が根本にあります。

中小企業にとって、社員一人あたりのパフォーマンスが経営に
直結する以上、職務を明確に定義し、範囲と責任を言語化して
共有することは、単なる人事管理の話ではなく、経営戦略その
ものです。

■ なぜ「職務の明確化」が必要なのか？

１人が複数業務を担うことの多い中小企業では、業務が属人的・
暗黙的になりがちです。結果として以下のような問題が生まれ
ます。
・やっている人とやっていない人の差が曖昧で、不公平感が生
まれる
・引き継ぎができず、人が辞めるたびに混乱する
・助け合いのつもりが、特定の人に業務が偏り「静かな退職」
状態に陥る

こうした状況を打破するには、「誰が、何を、どこまで、いつ
までに、どのレベルでやるか」を明文化する「職務記述書（ジ
ョブディスクリプション）」の作成が有効です。

■ 職務記述書に含めるべき要素（基本構成例）

以下が、１職種・１ポジションあたりに設定すべき基本項目で
す。

・職務名…営業担当（新規開拓）／経理スタッフ／店舗マネー
ジャーなど
・主な業務内容…顧客訪問・見積作成・売上管理・受注進捗の
確認など
・担当範囲・対象…○○地域内の中小企業／○○製品の販売業
務など
・成果指標（ＫＰＩ）…月間訪問件数20件、受注率15%、請
求ミスゼロなど
・権限と責任…値引き権限10％まで、最終承認は上長など
・上司・関係部署…営業部部長／受発注管理課と連携など
・評価基準…達成度／チーム貢献度／報告・連絡・相談の適正
など

■ 実例：職務記述書の簡易フォーマット（営業職例）

・職種名…法人営業担当
・業務内容
自社製品の新規顧客開拓（訪問・ヒアリング・提案）
契約交渉・クロージング、初回納品後のフォローアップ
週次での営業日報作成と上長への報告
・担当エリア／対象…関東エリアの中堅製造業（50社程度）
・ＫＰＩ（数値目標）
月間アプローチ件数：50件
面談実施件数：15件
契約件数：3件
・評価指標（定性＋定量）
契約件数と売上高の目標達成度
チーム活動（同行営業、提案資料共有など）への貢献度
顧客からのフィードバック・満足度
・権限・責任
単価10％以内は調整可能。範囲外は上長決裁
・報告ライン…営業部課長に週１回の報告、月１回の面談

■ 実務で導入する際の進め方

中小企業では、「紙に書くより、まず動け」という現場気質も
根強くあります。しかし、以下のステップで無理なく進められ
ます。
１．まずはモデル職種から始める（例：営業／総務／店舗責任
者）
２．社員本人に「自分の仕事を棚卸し」してもらう（１週間分
の業務記録を取らせる）
３．経営者や管理職が「どこまでを期待しているか」をすり合
わせる
４．簡易的でもよいのでフォーマットに落とし込み、共有する
５．半年に１回は見直す（仕事は変わっていくため）

■ 職務の明文化がもたらす5つの効果

１．社員が「やるべきこと・やらなくてよいこと」が明確にな
り、過剰な負荷を防げる
２．評価の透明性が増し、納得感のあるマネジメントが可能に
３．属人業務が減り、誰が抜けても引き継げる体制ができる
４．無理なく、静かな退職のリスクを減らせる
５．人材育成がしやすくなり、外部人材や若手の受け入れもス
ムーズに

■ 中小企業だからこそ、“見える化”が武器になる

職務の明確化というと、「うちの会社には難しい」「そこまで
整備する余裕はない」と考える方も多いかもしれません。しか
し、規模が小さいからこそ、１人の役割が明確になることで全
体の動きがスムーズになるのです。やるべきことと、やらなく
てよいことを明確にする。これは、社員を楽にするだけでなく、
経営者が安心して任せるための“仕組み化”でもあります。
まずは一職種、一枚の紙から。御社の人材力が、より生産的で
持続可能な力に変わる第一歩になります。